职场
大城市即是炼蛊场,又自带避孕药
职业选择和行业选择路径
年轻人应该如何处理自己的焦虑情绪?
谈谈钱、学业与就业 —— 铁饭碗、金饭碗,一个被饭碗束缚的命运,究竟还是讨饭的命运
不知不觉间成了职场老鸟,四年多的经验都总结在这里了!
职场最重要是始终有可以跳槽的能力?
回老家后,生活变容易了吗?
常常有同龄人诉苦说,父母不理解自己,觉得很难过
找工作时单位普遍要求 35 岁以下,那 35 岁以上的人都干什么去了?
一个老程序员的忠告:你这辈子输就输在以为靠技术就能生存下
人一生最大的技术是投胎技术
2015-写给明年现在的自己
网上有很多文章,都在劝大家 “走出舒适区”
埋头苦干不思考的上班族,本质上和相亲跑场不走心的单身汉一样
考公,你需要了解这些
什么时候是换工作的最佳时机?
民企退休与体制内退休的区别
鼓起勇气从体制内辞职,分享一些经验教训感悟
程序员是不是吃青春饭的?
工作永远不变的本质,理解不了就没有好工作
人得成全自己
一个华科大差生的 12 年程序员工作总结
一名毕业二十多年的工人子弟的人生经历(兼谈机关生涯)
被反反复复欺负的一个下属终于跳槽走了,这时候,这个领导会是什么感觉呢?
做生意真的比上班打工强吗?
同学开了个 30 来人的公司,他一年大概赚多少?
每月工资到手只有 11K,感觉在北京没法活了
中年职场男的自救失败史
毕业 10 年才懂,会升层思考,工作有多轻松?
明星、问号、牛和狗,你是哪一类员工?
只要你努力,就可以晋升?醒醒吧,想多了
被围猎的 “90 后中年人”
埋头苦干不思考的上班族,本质上和相亲跑场不走心的单身汉一样
冯仑:人最不能做的是不停选择,不停后悔,来回拉抽屉
“我做事没有定性,该怎样找到真正热爱的事情?”
职场游戏的通关法则
非暴力沟通让我学会了接纳
一位 Google 工程师的十年总结,太受用了!
死的明白:大厂裁员的逻辑与操作,如何决定了裁掉谁
“子承父业”or“自由择业”,家庭背景早已帮你做好了选择 - 虎嗅网
我,阿里 P7,找不到工作
中产家庭怎么教育出精英孩子?
本文档发布于https://mrdoc.fun
-
+
首页
只要你努力,就可以晋升?醒醒吧,想多了
> 本文由 [简悦 SimpRead](http://ksria.com/simpread/) 转码, 原文地址 [www.tuicool.com](https://www.tuicool.com/articles/myq6Zni) ![](https://img0.tuicool.com/umimua6.jpg!web) 这是头哥侃码的第 207 篇原创 时间过得很快,一眨眼又到半年绩效考核的时间了。 在近十年的管理经历中,无论在哪家公司,或者这家公司的企业文化是什么,我一直都很重视绩效面谈。 因为我很明白,一次好的绩效面谈能让下属对你敞开心扉,并在一番推心置腹之后,愉快离开,但相反,会增加他们对你的排斥和抵触,最终带着怨气离开,影响下半年工作的推进。 所以在绩效考核开始之前,我一般都会提前一周,甚至几周来做准备。 尽力做到更全面地了解对方,更客观地评价他人。 但即使这样,这种跟利益强挂钩的玩意,很多时候还是会被一些略带 “情绪” 的状况搞得有点措手不及。 这不,在这次面谈中,就有人把一些不满情绪 “发泄” 到了晋升(或提拔)上。 #### 1 事情经过是这样的 在开始讲述这段经历之前,我想有必要介绍下这件事情的男主角。 小李,85 后,今年是他在这里工作的第五个年头。 在这五年里,他曾参与过好几个大型项目,技术能力有目共睹,但因性格内向、不善表达,多少给领导留下了长于技术、短于管理的刻板印象。 如果非要给他再贴上点 “人性标签” 的话,我觉得可以把“崇尚自我,不好忽悠,鸡汤免疫,不喜欢规矩和约束,喜欢有主导权,信服大牛,不服权威……” 这些 90 后的共性都加上。 在我看来,在一家把技术价值定义为 “业务增长助推器” 的企业中,像这种经典技术男的性格,如果想得到重用,基本取决于三个客观条件。 ![](https://img0.tuicool.com/7jYnmyI.png!web) 第一,企业是否处于高速发展期,业务的增长是否对技术突破及探索有着较强的依赖? 第二,顶头上司的处事态度是否求真务实? 是否就事论事? 第三,老板从骨子里就有技术情怀,发自肺腑的喜欢这玩意。 当然,你也可以提出反对,甚至吐槽我说的太过于片面,但至少在我所经历的企业或团队中,这三条基本都很盛行。 好了,男主角我就介绍到这里,下面进入正题。 通过上面的叙述,相信你多少能猜到小李在这家公司的职业命运。 是的,除了线上业务处于高速发展的那两年之外,在业务处于稳步增长的时间轴中,他每年的绩效考核差不多处在一个不温不火的水平。 为什么? 因为无论是需求的紧迫性,还是流量的扩张性都已逐渐稳定(或者有下降),那么对资源的投入也就随着下降了。 在这样的情况下,对技术的追求开始被忽视,而对人文的追求开始被重视。 很显然,在能力施展空间逐渐变小的前提下,像小李这样的始终坚信 “技术为王,能者上位” 的人,要么选择走人,要么接受现实。 #### 如果你不愿接受现状,却又无力改变现状,那么等待你的将是永无休止的抑郁和抱怨。 就像他在绩效面谈时自己说的那样: “你不觉得现在的晋升标准有问题吗? 凭什么这事要交给张三负责? ” 我反问他: “为什么不能交给张三? 现在的晋升标准哪里不对? ” 他瞬间眉头上扬来了精神,抬高嗓门对我喊: “在我的逻辑中,人也好,团队也罢,就应该始终处于相互竞争的姿态。 ” “如果要晋升一个人去带团队,或者提拔一个人去做某件事情,就应该选择一群人当中能力最强的那个。谁有能力谁上,你不行就下来,很简单的。” 听到这,我想插话,他立刻做出一个阻止的手势,说: “你不要打断,让我把这番憋在胸中已久的话说完。 ” 我笑了笑,示意他继续。 他接着说: “你天天嚷嚷着让大家努力,我不仅努力了,而且还强迫自己听你的话,尽量压抑自己…… 可结果呢? ” “我觉得自己的努力没有获得应有的回报,这不符合技术公平性的原则。 ” 说完这句话,他似乎有些哽咽。 我也入戏了,心头一软,给他倒了杯咖啡,安慰了他一番,草草结束了谈话。 #### 2 背后的原因是什么? 还别说,像小李这种心态和状态,在技术领域还挺常见。 说来说去,这种现象主要是由两个原因引起的, 第一是企业与个人的成长目标不一致。 在谈第一个原因之前,我们先来想一个问题:“ 绩效考核的目的和作用是什么?” 有人说是目标拆解,把中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 有人说是管理手段,把目标拆解成任务,并分配至每个人头上,不断制订计划、执行、检查、处理。 在我看来,如果站在个人利益的角度,这东西无非两个作用,一是利益分配,二是促进成长。 啥叫利益分配? 技术小伙伴的第一反应是每月拿多少工资,年底能拿多少奖金。 啥叫促进成长? 这个问题,虽然处在不同阶段的技术小伙伴会有不同的反应(比如精通两种编程语言呀,能够处理各种前后端的疑难杂症呀),但总的来说,第一反应都会与能力成长等同。 也就是说,我能力越强,职级也应该越高,那么职级越高,收入与话语权也就越大。 但问题是,绩效中的那个成长不是单方面的,而是企业与员工的共同成长,通过考核发现问题、改进问题,找到差距进行提升,最后达到双赢。 比如,A 公司的服务器系统是通过 VMWare 虚拟机来部署的,而且无论是业务场景,还是技术规划,基本都没有 Docker/K8S 转型的意思。 如果你是 A 公司的运维,而且还渴望获得领导的重视、赏识,拿到不错的绩效,那应该怎么做呢? 在我看来,你应该在 VMWare 虚拟机上发力,用更快的效率,更低的成本,更高的质量向应用提供服务,解决痛点,提高客户满意度。 而不是一方面对当下的工作懈怠、抱怨,一方面又把大量的精力和时间投入在 Docker/K8S 上,又是考证,又是创新。 虽然你自己乐在其中,但在你领导眼里,可能你正行走在不务正业的道路上。 当然,我这并不是在鼓吹技术无用论,我只想强调 —— 绩效也好,晋升也罢,成长固然很重要,但企业与个人的成长目标是否一致,更重要。 如果认同的就用身体去证明,如果不认同就出门左拐,不用纠结。 好,说完第一个原因之后,我再来说说第二个原因 —— 程序员对当前企业的价值难以衡量。 我曾经在硅谷创业之父 Paul Graham 的《黑客与画家》中看到过这样一段话: 程序员就是知识时代的手艺人,也是目前还存在的最大的手工艺人群体。 最顶尖的 5% 的程序员写出了全世界 99% 的优秀软件。 你瞧瞧,虽然很多人天天吐槽 996,抱怨资本家的剥削,但很少有人会去思考程序员对当前企业的价值该如何衡量? 什么? 你不知道? 不好意思,别说你不知道,估计你老板也不知道。 为什么? 因为软件开发是一项包括需求捕捉、需求分析、设计、实现和测试的系统工程,至少我没听过能有什么可行的具体测量方法,能做到像销售那样精确的评估每一个体的贡献度。 所以这也就能很好的理解,为什么有很多公司的核算单位都是以项目、部门为最小颗粒度。 丢一个奖金包,砸一个涨薪包,提一个技术经理,打算怎么分配? 想晋升谁? 既然无法通过数据公式进行精准评估,那就只能老大说了算了。 这代表什么? 除非一些对能力有特殊需求的岗位,否则这种分配与选择就一定会带有主观判断的成分。 比如,你老大不喜欢野鸡大学出来的人,更青睐 211 毕业的人,因为他觉得智商有差别。 比如,你老大有地域歧视,重要的事情只相信北方人,他觉得南方人不靠谱。 比如,你老大从去年开始处处针对你,因为他去年和女朋友分手了,抢走他女朋友的情敌从背影上和你有几分相似。 …… 啥叫主观判断? 是说你行,你就行,不行也行,说你不行,你就不行,行也不行。 不服不行。 #### 3 这些年,我经历的那些晋升评判标准 行了,大道理说的够多了。 最后,我基于自己这些年的经历和所见所闻,来谈一谈我经历的三种晋升评判标准。 ******▌****** ******能者上,平者让,庸者下****** 不得不说,小李口中的那种 “谁有能力谁上,你不行就下来” 的情况,在我经历的公司中还是挺常见的。 说白了,技术也好,产品也罢,如果提倡积极的竞争,那就是为了推动企业的创新精神。 尤其对一些期望在未来的全球化经济中不断取得成功的企业来说,他们必须通过生产比竞争对手更加创新的产品,或者提供在质量上、形象上或价格上更具竞争力的产品,以达到打败竞争对手的目的。 既然产品要快,那么人也要快。 怎么才能快?能者上,平者让,庸者下,内部没有,不惜成本在竞争对手那里挖。 在我看来,这是一种企业文化,也是一种用人策略。 它让大家觉得,只有能力强的人才能当领导,就应该把重要的事情交给他来做,因为他能带领 我们探索未知,寻找真理,使我们谋求更好的发展。 所以,他就应该拿更高地薪水,更高地职级,更大地权利。 你很羡慕?你也想?那就嗷嗷叫,往上冲吧。 ▌论资排辈,活得越久越能上位 很多人,都会对论资排辈嗤之以鼻,觉得熬资历,纯粹是压抑了人才的成长。 但在我的职业生涯中,这种晋升方式恰恰是最常见的。 就像我前面谈到的,既然你无法衡量程序员对当前企业的价值,再加上很多领导没有时间,或者说也没兴趣去考察每个人的能力,那还不如按进厂顺序来,一来可以杜绝一些主观判断,二来也可以抵制潜规则的泛滥。 对很多处于稳定期的企业(或团队)来说,相比那些极其富有争议的标准,论资排辈,大家都没话说,也达到了某种平衡的目的。 记得郭德纲曾在一个相声段子里说过:“三个艺术家,死俩,活到最后的那个才是真正的艺术家。” 为啥?死人不会说话,你活着说啥是啥。 ▌想说了算?靠裙带关系吧 这就不多说了,大家都懂。只要有人的地方,就会有关系,有关系就会存在裙带关系。 在一些私人企业,尤其是一些生性多疑的老板,为了解决信任的问题,他会把自己熟悉的人拉到身边,这样的话既方便管理、开展工作,同时也可以在力所能及的地方照顾自己的朋友。 在他眼里,能力可以慢慢培养和锻炼,而信任却不是一朝一夕能练就的。 还不明白?打开中国的历史瞅一瞅,历史上权臣与皇帝的联姻,差不多就是一种裙带关系。 ![](https://img2.tuicool.com/fUzQJ3U.jpg!web) 写到这里,我突然想起硅谷风险投资人吴军曾说过的一句话: 那些既不能给公司带来较大收益,又不能给用户带来价值改进和升级的努力,很多都是 “伪努力”。 什么是 “伪 努力”? 疲 于应付,自我中心,不明白晋升评判背后的真相,埋头于一堆琐事,却离升职加薪越来越远。 看清问 题的本质,才能找到答案。 ![](https://img2.tuicool.com/rI363eU.png!web) 【有能力,就一定升得快?不一定】 ![](https://img0.tuicool.com/rMFVNbf.png!web)
Jonny
May 3, 2022, 11:20 a.m.
0 条评论
转发文档
收藏文档
上一篇
下一篇
手机扫码
复制链接
手机扫一扫转发分享
复制链接
如遇文档失效,可评论告知,便后续更新!
【腾讯云】2核2G云服务器新老同享 99元/年,续费同价
【阿里云】2核2G云服务器新老同享 99元/年,续费同价(不要✓自动续费)
【腾讯云】2核2G云服务器新老同享 99元/年,续费同价
【阿里云】2核2G云服务器新老同享 99元/年,续费同价(不要✓自动续费)
Markdown文件
Word文件
PDF文档
PDF文档(打印)
分享
链接
类型
密码
更新密码
有效期